-非典型性带宽管理

非典型性带宽管理

伴随着网通等大型企业纷纷宣布自己实行“宽带薪酬设计”，国内的人力资源界刮起了一股“宽带风”。登高一望，只见遍地都是“宽带薪酬”、“带宽管理”的文章、资料，国内几家比较著名的培训机构也纷纷开设“宽带”类课程。直有“非宽带不足以说薪酬”的感觉。笔者作为专职从事人力资源管理咨询的顾问，自然对这类话题不能放过，也四处寻觅了一些资料进行学习。作为职务之便，我在最近刚刚完成的一家软件企业咨询项目中，为企业的项目团队利用宽带薪酬的思路作了设计。总结了一下，发现用“非典型性带宽管理”一词能够比较好的概括我这篇小文所谈及的几个问题，因此姑且幽默一把，顺着这股风潮将该文作如上命名，还望各位同仁批评指正。

何为“非典型性带宽管理”
从本质角度来说，宽带薪酬和带宽管理是两个完全不同的概念：前者是指一种新的薪酬体系设计模式，简单的说是将企业原有的几十个薪酬级别（如经典的九等四十八级等等）压缩成少于十个的级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬范围拉大，等级的薪酬水平上下限得到延伸；带宽管理者则是指一种人力资源的管理模式，通过招聘、考核、选拔等一系列围绕企业核心能力来进行的对员工的管理，最终落实到薪酬上呈现宽带的形式。企业实行“宽带薪酬”和企业实现“带宽管理”这两者之间不应该混同。或者说得更准确一些，带宽管理是由两个部分组成的：采取宽带设计思想构件的宽带薪酬体系及相应的薪酬管理模式；针对企业核心能力而对员工进行的能力评估（或能力考核）模式，而且这种考核要成为企业对员工的主要考核。

因此，从目前国内企业披露的信息来看，更多的企业往往采用了标准带宽管理的一个组成部分：部分企业（例如网通）采取的是宽带薪酬；但更多的企业已经在企业内引入了能力评估的模式，只是由于各种条件所限，尚没有真正做到完全按照核心能力进行考核、定薪和人员选拔。我觉得用“非典型性带宽管理”能够更好的描述国内企业的带宽管理应用水平。